GE、ウォルマートを世界一に育て上げた2人の経営者の共通点


マネジメントの基本や戦略を分かりやすく解説してくれるメルマガ『戦略経営の「よもやま話」』。今回は、アメリカを代表する企業である「GE」と「ウォルマート」を題材に、世界を舞台に戦うための「組織の作り方」を学んでいきましょう。

アメリカの2大経営者の共通点
大成した日本の経営者とアメリカの経営者では、経営の基本は同じでも、そのスタイルは少し違うようですが、とことわってご案内します。

「ジャック・ウェルチ」は、「GE(ジェネラル・エレクトリック社)」を無敗の超優良企業に育て上げた経営者です。「サム・ウォルトン」は、田舎のバラエティー・ショップから始めて、世界一の小売業「ウォルマート」を創り上げた創業者です。

ところで、2人の経営者にいえるのはとにかくタフだということです。そして、団体ゲームもふくめ大変なゲーム好きだということです。と言いながら、2人がスター選手になったかというとそうではなくて、二人とも体格的には恵まれておらず、それなりにレギュラー選手になるものの、そこ止まりでした。

しかし、とにかくチームで行うゲームが大好きで、勝つことに執念を燃やし、大いに青春時代を楽しんだようです。

ここから伺える名経営者の素養は、団体ゲームが好きなこと、勝つことに執念を燃やすことです。それも、1番を目指すことです。日本の名経営者のなかにも、結構スポーツ好きがいるようです。

企業経営と団体ゲーム
企業経営もある意味では団体ゲームです。

二人にとって企業経営は何かというと、どうもスポーツゲーム以上に自身の「生きざま」のすべてかけたゲームであったようにも思えます。

団体ゲームで勝つためには3つの条件があります。

1.チーム・メンバーとどのように調和してゲームを進めるか
2.勝つために実力をどのように育てていくか
3.どのような作戦展開を行うか

この3つのマネジメントが大切です。

少し横道にそれますが、「人のやる気」についてある学説を紹介します。その学説は「ハーズバーグの動機付け衛生理論」です。職務満足と職務不満足を引き起こす要因は違うという理論です。

職務「不満足」を引き起こす要因は、「会社の政策と管理方式」「監督」「給与」「対人関係」「作業条件」などで、これらが満たされないと人は企業を辞めます

これに対して職務「満足」を引き起こす要因は、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」などです。主に仕事そのものにかかわることがらです。

これこそが、人から活力ある貢献を引き出す要件になります。ゲームに勝つことに通じます。

「ジャック・ウェルチ」の団体チーム作り

脱線ですが、「ジャック・ウェルチ」と「報酬」についてお話しします。

ジャック・ウェルチが報酬にあまり関心がないかというとそういうことはありません。GEに入社してあまり経たないころ、報酬が不満で上司にその旨を伝え、言い分が聞き入れなければ別企業に移ろうかとしたことがあります。その時は、条件が認められGEに留まったという出来事もあります。

プロスポーツにおいては、活躍と報酬は一体化しています。それと同じようにジャック・ウェルチは、事業の成功において幹部の報酬について一人で決済しました。お祝いの手書きのメッセージとともに報酬額を明示しました。

話を戻しますが、チームのための「人材育成」と「想いの共有化」と「情報の共有化」は「強みづくり」の根幹です。

カルロス・ゴーン以上のコストカッターであるジャック・ウェルチが、社内の反対を押し切って実施した事業に、世界初の企業内ビジネススクール「クロトンビル」開設があります。

クロトンビルでは、ジャック・ウェルチが幹部は当然として現場の従業員に至るまで、企業の理念や方針を周知徹底させました。その中には「あなたの雇用を保証するのは顧客だけです。企業ができるのはそれを支援するだけです」といったメッセージもありますが。

もちろんここでは幹部会議が頻繁に行われました。トップからは辛辣で率直な攻撃が行われ、それに対して的確に応えられなければ幹部失格です。的確に率直に反論できる幹部が、ジャック・ウェルチのお気に入りのようでした。

「サム・ウォルトン」の団体チーム作り

また、脱線して「サム・ウォルトン」とお金の話をします。

世界一の大金持ちと「フォーブス」誌で紹介されたこともあります。しかし、大金持ちにしては生活はいたって質素でした。楽しみは「うずら狩り」と「テニス」で大型クルーズで遊ぶこともありません。一番の楽しみが「ウォル・マート」を通して一番になることだったのでしょう。

投資についても「超堅実」です。しかし、だれもが手を付けていなかった「POSシステム」と「物流システム」に投資し、競争上の強さの獲得に成功しました。

サム・ウォルトンはこれはと目を付けた人材に対しては徹底して引き抜きを行います。強いチーム作りのため、「人材強化」については貪欲でした。

しかし、採用した採用した優秀な人材の活用については一癖ありました。「POSシステム」「物流システム導入」の予算提示については、すんなり応じることはありませんでした。徹底的に見直しをさせて、納得できる予算になった時にゴーサインを出しました。

ウォル・マートでは、土曜日の早朝から行われる幹部と店長全員と一部の選抜店員が加わるミーティングが特徴的です。テーマは前もって決められておらず、お祭り騒ぎで終わることもあり、何が出てくるか分からないぶっつけ本番の会議です。

全員が参加して思いを同じくし、新鮮な活力をもたらす会議です。

日本では、イトーヨーカ堂やセブン‐イレブン「業革会議」として行われており、ユニクロのファーストリテイリングでも、月曜朝に「営業会議」として同じような会議が開催されています。

→配信元で見る

7 thoughts on “GE、ウォルマートを世界一に育て上げた2人の経営者の共通点

  1. Pingback: http://www.blackhatlinks.com/index_web20_blog_posts.php

  2. Pingback: pembukaan cpns 2017

  3. Pingback: the Wealthy Affiliate reviews

  4. Pingback: GVK Biosciences

  5. Pingback: GVK Biosciences

  6. Pingback: Dungeon

  7. Pingback: good seedbox

Comments are closed.